Калькулятор

Основной вид деятельности:
Тип налогообложения:
Кол-во финансово-хозяйственных операций:
Численность сотрудников:
Количество номенклатуры (работ, услуг):
Основные средства на балансе:
Применение двух режимов налогообложения:
Сумма бухгалтерского обслуживания: 8196* р. в месяц
* Цена услуг рассчитывается приблизительно. Для уточнения, свяжитесь с нами по телефону

Акции

Регистрация фирмы БЕСПЛАТНО!
при предоплате 5750 рублей за бухгалтерское обслуживание

Регистрация ИП БЕСПЛАТНО!
при предоплате 1725 рублей за бухгалтерское обслуживание

Опрос

 Какие новости и статьи вам наиболее интересны на нашем сайте?






Результаты

Семинары

МЕДИАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ
Разрешение конфликтов В ОРГАНИЗАЦИИ силами сотрудников.

Тренинг-семинар адресован собственникам и руководителям компаний.
Тем, для кого важно развитие ответственности и лояльности сотрудников. Экономия собственных сил и времени для дела и для жизни.

Продолжительность каждого модуля – 2 дня (выходные) с 11 до18 часов, интервал между модулями – 1 неделя. Общая продолжительность тренинга 4 дня

Модуль 1. Базовые техники медиативной компетентности 23-24 июня 2012г.

  • Кое-что о конфликтах: структура, виды и жанры конфликта, динамика переживаний, тактики и стратегии, критерии разрешения конфликта, основы бизнес-конфликтологии
  • Медиация: Основные понятия и определения. принципы, динамики, структура, варианты.
  • Медиативная компетентность:  базовые техники: регулировка самочувствия и внимания, улаживание отношений и согласование интересов.

Модуль 2. Структура процедуры 30 июня – 01 июля 2012г.

Разрядка напряженности: работа с напряжением, обезвреживание провокаций, управление манипуляциями.
Структура процедуры:  конкретизация предмета конфликта, составление списка обсуждаемых тем, выявление интересов сторон, совместный поиск решения, выработка и экспертиза решения.
Личный стиль профессионала: анализ результатов тестирования каждого из участников с выявлением природных и приобретенных особенностей личности и предоставление в соответствии с ними персональных рекомендаций относительно медиативной компетентности как инструмента управления.

ПОДРОБНОСТИ – В СТАТЬЕ

МЕДИАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ – ИННОВАЦИОННЫЙ ИНСТРУМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА

 

Тренер проекта: Чеглова Ирина Алексеевна (Москва)

кандидат медицинских наук, доцент, психотерапевт, вице-президент Профессиональной психотерапевтической лиги России, зам. главного редактора журнала «Психотерапия» и «Профессиональной психотерапевтической газеты».

подробнее об Ирине Алексеевне

Статья написана на базе концепций, разработанных Анитой фон Хертель - основателем и владелицей Гамбургской школы медиации, ведущим представителем европейской бизнес-модели управления конфликтами.

Конфликт – признак качественного менеджмента. Никогда и ничего не обсуждают – только пустышки.
Различия во мнениях – возможность узнать что-то новое.
Ицхак Адизес, профессор, автор ролевой модели управления, ведущий программ для высшего менеджмента Стэнфордского и Колумбийского университетов (США) и Иерусалимского Университета (Израиль).

Конфликты в организации неизбежны. Они изначально встроены в ее структуру, их разрешение – это стимул к разработке новых аспектов корпоративной культуры и регламентов бизнес – процессов. Так правила игры создаются по ходу игры, обеспечивая рост прибыли и развитие компании. Искусство разрешения конфликтов становится одной из определяющих компетенций руководителя, превращаясь в  «науку побеждать» в бизнес-среде.
Это искусство стремительно развивается. Еще совсем недавно преобладала рациональная модель разрешения конфликтов, при которой руководитель – арбитр или Верховный Судья, источник  решения, который своим авторитетом и властью предписывает сторонам конфликта те или иные действия. Эта модель идеальна для организаций или подразделений, как правило, очень небольших, когда власть полностью централизована, весь коллектив разделяет общие, абсолютно ясные цели, все участники располагают полной информацией о происходящих в организации процессах. В этом случае конфликт – безусловная помеха работе. И противовес ему – профессиональная компетентность и харизма руководителя.
Теперь же, в условиях возрастающей неопределенности окружения, комплексности задач, стоящих перед компанией, недостаточной и противоречивой информации, выходит так называемая политическая модель, при которой решение направлено на баланс интересов в русле развития организации, цели нуждаются в согласовании. В основе выбора стратегии при этом лежит действие рыночных сил. Конфликт – легитимен и ожидаем. А руководитель при этом становится специалистом по управлению конфликтом, осваивая таким образом новую роль – посредника, медиатора, который, не принимая решений по существу вопроса, превращает противников в партнеров по поиску решения.
Руководитель в роли медиатора –  режиссер переговорного процесса между сотрудниками, в ходе которого они сами, используя свои знания и энергию, вырабатывают решение. Поэтому они мотивированы исполнять это решение.
Организуемая медиатором структурированная процедура, в ходе которой конфликт преобразуется и разрешается с выигрышем для обеих сторон, называется медиацией. А комплекс навыков, которые используются руководителем для организации этой процедуры, называется медиативной компетентностью.
Вот один из примеров сочетания ролей арбитра и медиатора.

Клиент IT-фирмы ждал сервисного инженера, поскольку после переустановки программы несколько компьютеров зависло. Но никто к нему не ехал, поскольку двое сотрудников фирмы, отвечавших за этот продукт, в это время  яростно сцепились друг с другом в споре и забыли о заявке клиента. Вернувшийся с совещания у генерального директора начальник сервисной группы с позиции арбитра направил одного из них к клиенту, что спасло деловую репутацию всех участников конфликта и фирмы в целом.
По возвращении сотрудника от клиента он сменил роль и в качестве медиатора «срежиссировал» переговоры между инженерами, в ходе которых был выявлен предмет конфликта между ними (график отпусков, наскоро составленный предыдущим руководителем сервисной группы без учета их пожеланий) и найдено решение, устраивающее обе стороны.
Руководить с помощью медиативной компетентности означает четко структурировать то, что можно привести к успеху посредством приказа, консультации и проведения переговоров и уметь четко отличать одно от другого.

Приобретая медиативную компетентность, руководители могут с успехом применять ее в виде отдельных элементов в своей повседневной работе, а также целиком, проводя процесс медиации в тех случаях, когда сотрудникам требуется поддержка в решении спорных ситуаций. С тем, чтобы деструктивный конфликт не привел их к потере трудовой мотивации и зацикливанию на раскрутке эмоциональной спирали противоборства, «обескровливая» таким образом организацию.

Фактически стороны (медианты) отвечают в этом процессе за содержательную сторону вопроса, за выработку и выполнение взаимоприемлемого решения, а медиатор – за осуществление соответствующей процедуры, за организацию переговорного процесса, за его целевую направленность и психологическую безопасность.

Происходит процесс медиации на основе следующих принципов:

  • Добровольность
  • Конфиденциальность
  • Сотрудничество и равноправие сторон
  • Беспристрастность и независимость медиатора

Для реализации этих принципов используется специальная структура переговорного процесса, которая включает согласование рамочных условий (о чем конкретно идет речь, и как будет организовано взаимодействие) и последующие действия в этих рамках. Практика показывает, что само по себе соблюдение принципа рамочных условий и фазовой модели переговоров является очень  эффективным инструментом организации переговоров. Поскольку, пользуясь этим инструментом, участники всегда могут четко понять, на каком этапе работы они находятся, насколько близки они к согласованным рамочным условиям и насколько общая работа идет в русле обеспечения их интересов.
Структура медиации представляет собой следующую последовательность фаз:

  1. Прояснение предмета и цели переговоров.
  2. Определение списка обсуждаемых тем в рамках предмета.
  3. Исследование позиций сторон и выявление их интересов.
  4. Согласование интересов в процессе совместного поиска решения.
  5. Консенсус, заключение и оформление совместно найденного решения.

 
Для того, чтобы эта последовательность лучше укладывалась в голове и медиатора, и медиантов, Немецкая  школа коучинга и медиации (Санкт-Петербург) предлагает аббревиатуру «ПОИСК».

Медиативная компетентность руководителя включает следующие группы умений и навыков (рис. 1):


Рис. 1. Структура медиативной компетентности
Первая группа (личностный аспект) - определяет психологическую способность медиатора руководствоваться в своей деятельности вышеописанными принципами (особенно это касается беспристрастности и независимости). Включает набор техник и приемов саморегуляции, навыки профилактики и коррекции психического заражения.

Вторая  группа (технологии коммуникаций) предполагает умение работать с коммуникативными технологиями:
- владение техниками «улаживания отношений»;
- владение техниками «согласования интересов»;
- умение снижать психологическое напряжение, обходиться с уловками, манипуляциями и провокациями, возвращая переговоры в русло «выигрыш-выигрыш».

Техника «улаживания отношений» включает проработку коммуникативных барьеров – преобразование упреков, оскорблений и угроз, не пробуждающих в партнере ничего, кроме враждебности, в пожелания, которые могут быть им услышаны и выполнены. А, самое главное, дает медиантам возможность рассмотреть и прочувствовать человеческие отношения в аспекте права просить и требовать, проявлять эмоции и высказывать мысли, осознавать отстаивать свои интересы. И могут получить опыт отношений, основанный на достоинстве и взаимоуважении. Иногда – впервые в жизни.
Согласование интересов сторон предполагает четкое и адекватное установление предмета переговоров, чтобы оно включало интересы обеих конфликтующих сторон с тем, чтобы у каждой из них оставались бы возможности для маневра и ресурсные сферы для творческих, порой совершенно неожиданных решений.
Например:
Сотрудник А: Вы пойдете в отпуск не в августе, а в июле.
Сотрудник  Б: Ни в коем случае. Только август. Или я увольняюсь.
Руководитель в роли медиатора: Речь идет о согласовании графика отпусков в нашем подразделении, не так ли?
Оба сотрудника соглашаются
Техники, снижающие напряжение в переговорах и «обезвреживающие» уловки и провокации, служат деэскалации конфликта, переходу от примитивного эмоционального реагирования сторон к рациональному осмыслению предмета переговоров, переосмыслению и четкому формулированию собственных интересов.
Приведем в качестве примера технику переработки недоразумений, которая применяется в случае, если одни и те же, нейтральные с общепринятой точки зрения слова и выражения, имеют для сотрудников разное значение:

Сотрудник А сказал, что для него важно получать своевременную и точную  информацию. В долю секунды сотрудник Б «взвивается» как будто А своими словами нажал на невидимую кнопку.
Руководитель в роли медиатора: Я услышал, что для Вас (смотрит на А) важно своевременно получать необходимую информацию. Я полагаю, что эти слова имеют для вас обоих (по очереди смотрит на А и Б) разное значение.
Сотрудники кивают.
Руководитель в роли медиатора – что это значит для Вас?
А – чтобы клиенты были довольны, я должен точно знать, каковы результаты твоих (смотрит на Б) переговоров с ними, чтобы при комплектовании заказа точно знать, что именно они хотят. У меня на прошлой неделе было два недоразумения из-за моделей, поскольку ты нечетко заполнил бланки заказа, да и передал их мне с опозданием и без всяких пояснений.
Б – а я думал, что ты обвиняешь меня в интригах…

Третья группа - определяет способность направлять процесс переговоров в аспекте его трех основных динамик:
- тематической (направленность и последовательность фаз процесса (модель ПОИСК) с возвратами при появлении новых содержаний);
- психологической (разрядка напряжения, переход от претензий к интересам и желаниям и их согласованию);
- групповой (от разрыва к диалогу, от опосредованной коммуникации (например, через медиатора) к восстановлению прямого общения сторон и их соглашению).
В процессе  медиации важны следующие аспекты: интересы, которые отстаивают медианты, отношения, которые между ними имеются, и самочувствие – их и медиатора, который отвечает за организацию процесса.
И в заключение – памятка руководителю по применению основных управленческих ролей, рекомендуемая Анитой фон Хертель:

  • Если использование иерархической власти стопроцентно ведет к намеченной цели, укажите подчиненным, что им следует делать.
  • Если Вы обладаете профессиональной компетентностью, которая позволяет снабдить участников конфликта необходимой информацией и тем самым разрешить конфликт – консультируйте.
  • Если Вы путем вопросов и размышлений сможете предложить наилучшее решение, которое будет всеми одобрено – выносите вердикт третейского судьи.
  • Если Вы отмечаете, что никакое указание или совет не ликвидируют проблему по-настоящему, если Вы хотите оказать долгосрочную эффективную помощь сотрудникам в самостоятельном разрешении конфликта – позаботьтесь о проведении медиативной беседы.

 

Итак,  главное в медиативной  компетентности руководителя – способность повышать качество его жизни, повышая  уровень свободы выбора оптимальных решений и эффективного делегирования ответственности. Сотрудники при этом приобретают навыки самостоятельного разрешения конфликтов, а руководитель экономит силы и получает время для решения других задач.

Стоимость участия в тренинге 30 000 рублей
Иногородним участникам тренинга предоставляется скидка.

По окончании выдается:

  • сертификат о прохождении курса Медиативная компетентность руководителя. Разрешение конфликтов в организации силами сотрудников;

Запись на участие: Надежда Вячеславовна, тел.: (351) 238-99-08, 8 908 081 03 78,
Электронная почта: business-cl@mail.ru